أشكال العمل الجديدة: تعامل مع التدابير التي تعزز # حقوق العمال

يجب أن تشمل هذه الحقوق الجديدة كل شخص لديه عقد عمل أو علاقة عمل على النحو المحدد في القانون أو الاتفاقيات الجماعية أو الممارسة المعمول بها في كل دولة عضو. وينبغي أيضًا أن تؤخذ في الاعتبار السوابق القضائية لمحكمة العدل، التي تنص على أن العامل يؤدي خدمات لفترة معينة لصالح شخص آخر وتحت إشرافه مقابل أجر.

وهذا يعني أن العمال في وظائف عرضية أو قصيرة الأجل، والعمال حسب الطلب، والعمال المتقطعين، والعمال القائمين على القسائم، وعمال المنصات، وكذلك المتدربين والمتدربين بأجر، يستحقون مجموعة من الحقوق الدنيا، طالما أنهم يستوفون هذه الحقوق. المعايير وتجاوز عتبة العمل 3 ساعات في الأسبوع و 12 ساعة لكل 4 أسابيع في المتوسط.

سيتم استبعاد العاملين لحسابهم الخاص حقًا من القواعد الجديدة.

زيادة الشفافية

وفقًا للنص المعتمد، يجب إبلاغ جميع العمال منذ اليوم الأول كمبدأ عام، وفي موعد لا يتجاوز سبعة أيام حيثما كان ذلك مبررًا، بالجوانب الأساسية لعقد عملهم، مثل وصف الواجبات وتاريخ البدء والتاريخ المحدد للعمل. المدة أو الأجر أو يوم العمل القياسي أو الساعات المرجعية لأولئك الذين لديهم جداول عمل غير متوقعة.

نجح أعضاء البرلمان الأوروبي في الدفع من أجل تحقيق أقصى قدر من التغطية للعمال في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي على أساس السوابق القضائية المشتركة للاتحاد الأوروبي، دون استبعاد المجموعات الرئيسية بسبب التعريفات الوطنية المختلفة. كما دفع أعضاء البرلمان الأوروبي بقوة لتوفير المعلومات الأساسية لمشاركتها بمجرد بدء العمل.

الإعلانات

حماية أفضل لأشكال العمل الجديدة

ولتغطية أشكال التوظيف الجديدة، تحدد الاتفاقية مجموعة محددة من الحقوق.

• ساعات العمل المتوقعة والموعد النهائي للإلغاء: يجب أن يستفيد العمال بموجب عقود عند الطلب أو أشكال التوظيف المماثلة من الحد الأدنى من القدرة على التنبؤ مثل الساعات المرجعية المحددة مسبقًا والأيام المرجعية. يجب أن يكون العمال قادرين على رفض المهمة خارج ساعات العمل المحددة مسبقًا، دون عواقب، أو الحصول على تعويض إذا لم يتم إلغاء المهمة في الوقت المناسب.

• يجب على الدول الأعضاء اعتماد تدابير لمنع الممارسات المسيئة في عقود العمل عند الطلب أو عقود العمل المماثلة. يمكن أن تشمل هذه التدابير حدودًا لاستخدام العقد ومدته، أو افتراضًا قابلاً للدحض بشأن وجود عقد عمل يتضمن حدًا أدنى من الساعات المدفوعة الأجر، على أساس متوسط ​​ساعات العمل خلال فترة معينة، أو تدابير أخرى لها تأثير مماثل . ويجب إبلاغ هذه التدابير إلى اللجنة.

• أكثر من وظيفة: لا يجوز لصاحب العمل أن يمنع أو يعاقب أو يعيق العمال من تولي وظائف لدى شركات أخرى إذا كان ذلك خارج جدول العمل المحدد مع صاحب العمل.

قواعد جديدة لفترة الاختبار والتدريب

يجب ألا تزيد فترات الاختبار عن ستة أشهر أو أن تكون متناسبة مع المدة المتوقعة للعقد في حالة العمل محدد المدة. لا ينبغي أن يؤدي تجديد العقد لنفس الوظيفة إلى فترة اختبار جديدة.

ينبغي توفير التدريب الإلزامي المنصوص عليه في التشريعات الأوروبية والوطنية مجانًا من قبل صاحب العمل ويتم احتسابه كوقت عمل. عندما يكون ذلك ممكنًا، يجب إكمال هذا التدريب خلال ساعات العمل.

إنريكي كالفيت شامبون (ALDE, ES)، قال المقرر: “اليوم هو يوم مهم للمواطنين. لقد حصلنا على اتفاق مؤقت لتحديد الحد الأدنى من الحماية للعمال، وقمنا بتحديث الإطار والقواعد الحالية وتكييفها بشكل كبير مع أشكال التوظيف الجديدة: عقود عمل مرنة ولكن مع الحد الأدنى من الحماية، وزيادة الشفافية والقدرة على التنبؤ.

كان من الضروري إصدار أول تشريع للاتحاد الأوروبي بشأن ظروف العمل وزيادة الحد الأدنى من الحقوق بعد مرور ما يقرب من 20 عامًا. أعتقد أننا توصلنا إلى أفضل صفقة ممكنة وأن العمال الأكثر ضعفاً سوف يستفيدون من إطار الحد الأدنى من الحماية الأوروبية الذي سيكافح سوء المعاملة وينظم مرونة الأشكال الجديدة من العمل مع الحد الأدنى من الحقوق.

إن هذا الحد الأدنى من الحقوق يشكل أهمية لحياة خمسمائة مليون أوروبي؛ إنها استجابة لتوقعاتهم وستساهم في تحقيق التوازن بين المرونة والأمان. وهذه خطوة كبيرة إلى الأمام لتعزيز وتعزيز النموذج الاجتماعي الأوروبي والتماسك في المستقبل. سيتم الآن دعم هذه الأشكال الجديدة من التوظيف من خلال الحد الأدنى من الحقوق الأساسية الملموسة على المستوى الأوروبي. "

الخطوات التالية

وسيتعين تأكيد النص المتفق عليه بشكل غير رسمي من خلال تصويت اللجنة والتصويت العام، والذي ينبغي أن يتم في أبريل.